Utvecklande Medarbetarskap - Nyckeln till Maximal Effekt i Organisationen

I dagens utmanande och snabba arbetsliv läggs resurser på ledarskapsutveckling. Chefer skickas på UGL och UL för att lära sig leda med tillit, kommunikation och självinsikt.

Men en avgörande fråga glöms ofta bort: Vad händer när en utvecklad ledare kommer tillbaka till en oförändrad organisation och oförberedda medarbetare?

Svaret är att ledarskapsutveckling ensam inte räcker. För att få full effekt av organisationens investeringar handlar det även om att investera i Utvecklande Medarbetarskap.

Vanligtvis är 80 % av ett företags resultat styrt av teamets samlade insats. Där ligger den verkliga hävstången hos medarbetarna.

Utvecklande Medarbetarskap (UM) bygger på samma vetenskapliga forskningsgrund och systemteoretiska ledarskapsmodell som UGL och UL. Skillnaden ligger i fokus och målgrupp, UM är utformat för individen i rollen som medarbetare. Konceptet ger medarbetaren verktyg för självskattning, självledarskap och ett aktivt medskapande av arbetsmiljön och verksamheten.

Modellen speglar i stort sett ledarskapsmodellen men lägger till medarbetarspecifika beteenden - däribland det avgörande ansvaret att stötta chefen och ta ansvar för helheten. Det handlar om att förstå det ömsesidiga beroendet mellan ledare och medarbetare, som chef är man ingenting utan sin grupp, det är gruppen som gör ledaren effektiv.

UM ger varje medarbetare självinsikt kring sina egna styrkor och utvecklingsområden, samt förståelse för hur det egna beteendet påverkar kollegor och resultat.

1. Volymargumentet och hävstångseffekten
När tolv chefer går en UL-utbildning påverkar de i sin tur kanske 120 medarbetare under sig. Det är i denna större grupp som den verkliga volymen och potentialen finns. Att enbart utbilda chefer innebär att man missar den största delen av organisationens mänskliga kapital.

2. Feedbackargumentet (90/10-regeln)
En genomsnittlig medarbetare spenderar ungefär 2 till 5 procent av sin arbetstid i direkt kontakt med sin chef. Resterande 95 procent av tiden tillbringas tillsammans med kollegorna. Det innebär att upp till 90 procent av den löpande feedbacken och den dagliga påverkan kommer från arbetskamraterna. I geografiskt utspridda organisationer är detta ännu tydligare – där måste den inre motivationen byggas i den nära kollegiala miljön.

3. Från kravkultur till ömsesidigt medskapande
Utan medarbetarutbildning finns en risk att medarbetare förblir passiva mottagare av ledarskap. UM skapar en medskapande miljö där alla tillåts och förväntas bidra utifrån sina unika personliga och professionella förutsättningar. Medarbetare slutar fråga "vad kan chefen göra för mig?" och börjar reflektera kring "hur kan vi tillsammans skapa resultat och arbetsglädje?".

För att lyckas med UM krävs ett genomtänkt format anpassat efter medarbetares vardag. Erfarenhet visar att heldagar eller kvällspass ofta medför trötthet. Ett optimalt upplägg bygger på modularisering med tid för reflektion mellan träffarna:

Intro / Inramning (1,5–2 timmar): Inledande pass där ledning och chef presenterar organisationens vision och kärnvärden, samt introducerar grupputvecklingsmodellen (t.ex. IMGD). Det skapar inre motivation och förankring.

Modul 1: Grupputveckling & Dynamik (4 timmar): Fokus på förståelse för gruppstadier, feedback, konflikthantering och reflektion kring egna hjälpande respektive hindrande beteenden.

Modul 2: Utvecklande Medarbetarskap (4 timmar): Genomgång av UM-modellen, identifiering av förebilder och goda beteenden, samt anonym självskattning som underlag för dialog om förhållningssätt och spelregler.

Modul 3: Förändring, Stress & KASAM (4 timmar): Insikt i individuella behov vid förändring (Begriplighet, Meningsfullhet, Hanterbarhet), stresshantering och förutsättningar för långsiktig hållbarhet.

Digital uppföljning: Fångar upp behov av vidare coaching eller handledning för både chef och medarbetare efter avslutade moduler.

Rekommendation vid genomförande: Genomför moduler i befintliga arbetsgrupper, team inom organisationen som delar samma mål. Det bygger nätverk, ökar förståelsen för helhetssystemet och skapar en gemensam basplatta inför eventuell vidare teamutveckling (UT).

För att UM ska ge bestående systemeffekt – och inte bara bli en enskild positiv upplevelse – krävs att organisationen hanterar några viktiga förutsättningar:

Kritisk massa: Att skicka enstaka medarbetare ger individuellt värde, men för att förändra kulturen i en större organisation krävs att en tillräckligt stor andel genomgår utbildningen.

Chefen måste utvecklas parallellt: När medarbetare går UM väcks krav uppåt. Medarbetare som lär sig feedback och medarbetarskap ställer högre krav på ett utvecklande ledarskap. Chefen måste vara trygg nog att välkomna detta och inte uppfatta ökad medarbetarkompetens som ett hot.

Access och mandat från ledningen: Om organisationens struktur och ledning inte bereder plats för det nya förhållningssättet riskerar medarbetaren att falla tillbaka i gamla mönster ("Person 2.0 tillbaka till 1.0-organisationen").

Framtidens konkurrenskraft är utvecklande medarbetarskap - det är bryggan med praktisk vardagsnytta. Genom att ge medarbetarna samma språk, samma forskningsbaserade modeller och verktyg för självreflektion som cheferna har, skapas en kultur av ömsesidig tillit, högre effektivitet och hållbar arbetsglädje.

Vill ni få full effekt av era investeringar i ledarskap? Då är det dags att investera i medarbetarna.

Är du redo att boka eller vill du ha ytterligare hjälp? Tveka inte att kontakta oss!

Mer innehåll

Kontakt